Waarom holacracy?
Een organisatie heeft een organisatievorm nodig, dat wil zeggen een manier waarop de organisatie is georganiseerd, waarin de taken worden verdeeld en besluiten genomen. De traditionele vorm is de hierarchische organisatie, waarbij top-down wordt verteld wat de bedoeling is en wat de taken van de medewerkers zijn; de heerschappij van de leider(s) aan de top. Gezag en controle zijn top-down. Besluitvorming gaat top-down of met meerderheid van stemmen. Voorbeelden waarmee ik bekend ben zijn een ministerie, een gemeentelijke politie en een vereniging. Het organigram heeft de pyramidevorm.
De tegenhanger van de top-down organisatievorm is de horizontale structuur, waarbij iedereen even belangrijk is. Besluiten worden gezamenlijk genomen, op basis van consensus. Alle deelnemers moeten het eens zijn, wat lang kan duren. De heerschappij van allen. Het organigram heeft een platte structuur.
Een derde vorm is die waarbij de organisatie wordt gezien als een levend systeem, waarbij niet van controle wordt uitgegaan maar van vertrouwen, en niet van schaarste maar van overvloed, niet van angst maar van plezier (Laloux). Het is de kracht van gehelen. Zo’n organisatievorm is holacracy. Ik vond dat meteen al erg interessaant. In deze blog ga ik dieper in wat dat inhoudt en de ervaring die ik ermee opdoe in verband met een sangha-organisatie, de zg. Zijnskring.
Hoe is de Zijnskring georganiseerd?
Een groot aantal mensen dat het Zijnsgeoriënteerde pad van vrijheid loopt heeft zich verenigd in een sangha, een gemeenschap van mensen die samen komen om de inspiratie gezamenlijke te vieren en te verdiepen en met elkaar de visie van Zijnsoriëntatie te praktiseren. Deze sangha van ca 100 mensen wordt Zijnskring genoemd.
Tot 2020 had deze kring een min of meer hiërarchische structuur met een bestuur en commissies. De commissies hielden zich bijvoorbeeld bezig met het organiseren van studiedagen. Het bestuur was verantwoordelijk en coördineerde alles en dat was een relatief zware taak, waarvoor na een enthousiast begin steeds minder animo was.
Het geheel van de Zijnskring noemen we een een holon. Een holon is het lichaam van de relaties tussen de individuele vormen dat meer is dan de som van alle individuele vormen. Ons lichaam is holon, een geheel van relaties, dat vormen zoals handen en voeten etc omvat. De Zijnskring is het holon, dat de relaties tussen mij en andere leden omvat. De Zijnskring maakt op zijn beurt weer deel uit van het grotere holon van Zijnsoriëntatie.
Op een bepaald moment voelde in de Zijnskring de hierarchische organisatievorm niet meer kloppend en werd besloten holacracy te omarmen. Hierin gaat het om de heerschappij van gehelen, van holons. We doopten het om tot holoncratie.
Mede doordat het een extensieve organisatie is, waar vrijwilligers het werk doen gaat de invoering langzaam, maar wel gestaag. In blog #1 benoemde ik al dat ik op holoncratie zou terugkomen. In deze blog ga ik er dieper op in.
Wat houdt holoncratie in?
Holoncratie is een organisatievorm waarin autoriteit en verantwoordelijkheid op heldere wijze zijn gespreid over alle leden van die organisatie. Holoncratie gaat ervan uit dat iedere organisatie een levend systeem is, dat zich wil ontwikkelen, vergelijkbaar met een ecosysteem.
Elk systeem heeft een diepere reden heeft om te bestaan, ook wel purpose genoemd. Holoncratie gaat om de heerschappij van gehelen, holons. Ieder lid daarvan is gelijkwaardig, maar niet gelijk. Om dichter bij de purpose te komen is er werk nodig. In Holoncratie is al het werk, dat gedaan moet worden, toegewezen aan rollen. Rollen zijn op hun beurt verenigd in passende cirkels, die weer deel uitmaken van grotere cirkels (zie afbeelding van het organigram).
Rolbewustzijn is belangrijk, maar is niet vanzelfsprekend. Voor mij gold dat ik me daarvan bewust moest worden, en dat zie ik ook om me heen. Maar toen ik eenmaal dat bewustzijn had werd het spreken vanuit mijn rol zowel meer gefocused als minder persoonlijk en dus lichter. Ik merk in de praktijk dus dat het goed werkt.
Het organigram ziet er uit als op bovenstaande afbeelding. Het is noch piramidevormig, noch plat; noch hierarchie, noch allemaal gelijk.
Principes
Holoncratie gaat uit van bepaalde waarden, zoals holonbewustzijn, gespreide en gedeelde verantwoordelijkheid, gelijkwaardigheid (wat niet hetzelfde is als gelijkheid), zelfsturing, zowel autonoom als in relatie zijn en dienendheid aan het geheel. Kortom een volwasssen houding. Deze waarden spreken mij aan en passen bij Zijnsgeoriënteerde waarden.
Holoncratie gaat volgens Evelien Prins ervan uit dat iedere organisatie gedreven wordt door purpose: er is een reden waarom een organisatie bestaat en zich onder invloed van haar omgeving ontwikkelt in een bepaalde richting. Het Engelse woord purpose is een combinatie van een gedrevenheid van binnenuit en een stip aan de horizon. In het Nederlands is er geen goede vertaling voor daarom geef ik de voorkeur om purpose te gebruiken. Niet alleen het geheel van de organisatie, ook rollen en cirkels hebben een purpose,die in lijn moet zijn met die van de organisatie als geheel.
Kortom, holoncratie past bij Zijnsgeoriënteerde principes en waarden, zoals holonbewustzijn, gelijkwaardigheid en autonomie in verbinding. De aandacht voor de purpose helpt om ons deel te weten van een groter geheel en daarvoor medeverantwoordelijk te zijn. Het vermindert onze kinderlijke afhankelijkheid van elkaar en van de leider. Ik word daar blij van! Maar dan komt natuurlijk de vraag: hoe werkt het in de praktijk?
In volgende blogs wil ik ingaan op de spelregels voor holoncratisch overleg en holoncratische besluitvorming en hoe dat in de praktijk werkt.