Over de invoering van holacracy in een organisatie in een spirituele context
We kennen allemaal wel de hierarchische organisatievorm, waarin van bovenaf wordt bepaald welk werk er moet worden gedaan. Dat roept vaak verzet op vanwege de ongelijkwaardigheid. Kan dit ook anders? Kan dit op een manier die meer recht doet aan onze inherente gelijkwaardigheid en heelheid? In deze blog ga ik in op holoncratie, een vorm van holacracy, waarmee we sinds 2021 ervaring opdoen in de Zijnskring, een soort sangha. In deze blog gaat het over de principes. In latere blogs over hoe het in de praktijk werkt.
Holacracy
In de systeemvisie wordt een organisatie gezien als een levend systeem, dat zich wil ontwikkelen, vergelijkbaar met een ecosysteem. Ook holacracy ziet organisaties als levende systemen. Deze organisatievorm is ontwikkeld door Brian Robertson. Het is een organisatievorm waarin autoriteit en verantwoordelijkheid op heldere wijze zijn gespreid over alle leden van die organisatie. Het uitgangspunt is de kracht of heerschappij van gehelen, ook wel holons of cirkels genoemd. Een holon is het lichaam van relaties tussen individuele vormen dat meer is dan de som van alle individuele vormen. Ieder lid daarvan is gelijkwaardig, maar niet persé gelijk
In holacracy is er geen centraal gezag. Het is gebaseerd op zelfsturing, waarbij wordt uitgegaan van gelijkwaardige relaties zonder behoefte aan hiërarchie. Er wordt niet van controle uitgegaan, maar van vertrouwen. Niet van schaarste, maar van overvloed. Niet van angst, maar van plezier[i]. Holacracy is daarmee een organisatievorm die voorbij macht en machteloosheid gaat. Toen ik voor het eerst van holacracy hoorde sprak het idee me meteen aan. In deze blog ga ik dieper in op wat dat inhoudt en de ervaring die ik ermee opdoe.
Een organisatie in een spirituele context
Mijn ervaring met holacracy betreft een organisatie in een spirituele context. De spirituele context is de visie van Zijnsoriëntatie. Daarbinnen is de zogenaamde Zijnskring ontstaan, enigszins vergelijkbaar met een boeddhistische sangha. Dit is een groep van circa 100 mensen die het Zijnsgeoriënteerde pad van geïnspireerde levenskunst wil lopen. Het is een gemeenschap van mensen die samen komen om gezamenlijk inspiratie te vieren en te verdiepen en met elkaar de visie van Zijnsoriëntatie te praktiseren. Ik maak daar deel van uit.
Het geheel van de Zijnskring noemen we een holon. De Zijnskring maakt op zijn beurt weer deel uit van het grotere holon van Zijnsoriëntatie. Binnen het holon van de Zijnskring functioneert een aantal kleinere holons, cirkels genoemd.
Invoering holoncratie
Tot 2020 had deze kring een min of meer hiërarchische structuur met een bestuur en commissies. De commissies hielden zich bijvoorbeeld bezig met het organiseren van studiedagen. Het bestuur was verantwoordelijk en coördineerde alles. Dat was een relatief zware taak, waarvoor steeds minder animo was.
Na 2020 voelde deze centrale vorm van aansturing[ii] niet meer kloppend en werd besloten holacracy te omarmen, omdat de waarden aansluiten bij Zijnsoriëntatie. We doopten het om tot holoncratie. Het organigram ziet er uit als op bovenstaande afbeelding. Het is noch piramidevormig, noch plat; noch hiërarchisch, noch allemaal gelijk.
Waarden en principes
De waarden sluiten aan bij Zijnsoriëntatie. Holoncratie gaat uit van holonbewustzijn (dienendheid aan het geheel), gespreide verantwoordelijkheid, gelijkwaardigheid, vertrouwen en rijkdomsbewustzijn, zelfsturing, dat wil zeggen eigen verantwoordelijkheid of te wel autonomie in relatie. Deze waarden passen volgens mij bij Zijnsoriëntatie, dat ervan uitgaat dat we al vrij, heel en verbonden zijn. De principes van holoncratie zijn behulpzaam om bovenstaande waarden te leven. Achtereenvolgens beschrijf ik de principes van macht, purpose, rolbewustzijn, zelfsturing.
Macht
Het idee is dat in deze organisatiestructuur de macht evenwichtig wordt verdeeld. Het eeuwenoude dilemma van machtsongelijkheid wordt overwonnen door structuren en praktijken waarin niemand macht uitoefent over anderen en toch, paradoxaal genoeg, de organisatie als geheel aanzienlijk machtiger is[iii]. Hoe mooi klinkt dat!
Purpose
Elk systeem heeft een diepere reden om te bestaan, het waartoe, ook wel purpose genoemd. Holoncratie gaat ervan uit dat iedere organisatie gedreven wordt door een purpose[iv]: er is een reden waarom een organisatie bestaat en zich onder invloed van haar omgeving in een bepaalde richting ontwikkelt. Het Engelse woord purpose is een combinatie van een gedrevenheid van binnenuit en een stip aan de horizon. In het Nederlands is er geen goede vertaling voor daarom geef ik er de voorkeur aan om het woord purpose te gebruiken. Het idee is dat aandacht voor de purpose ons zal helpen om ons deel te weten van een groter geheel en daarvoor medeverantwoordelijk te zijn. Het vermindert onze kinderlijke afhankelijkheid van elkaar en van de leider. Het geeft energie, inspiratie en focus. Ik word daar blij van!
In de praktijk is het wennen, in de zin dat ik merk dat ik me niet steeds bewust ben van de purpose, en ik zie dat ook om me heen.
Rollen en cirkels
De purpose van de Zijnskring is: een gezonde en levendige sangha. Om deze purpose te realiseren is er werk nodig. Een belangrijk aspect van holoncratie is dat al het werk dat gedaan moet worden wordt toegewezen aan rollen, dus niet aan personen of functies. Bij elkaar passende rollen zijn op hun beurt verenigd in cirkels (of holons), die weer deel uitmaken van grotere cirkels (zie bovenstaande afbeelding van het organigram). Rollen worden beschreven door degene die de rol heeft. Het principe van zelfsturing wordt ondersteund door het feit dat ieder een rol kiest die bij hem of haar past. Op dat kleine stukje van het holon hebben we de vrijheid om naar beste vermogen te creëren. Daar zijn we vrij en zelf verantwoordelijk binnen de grenzen die worden bepaald door wat past in het grotere geheel van de cirkel, of de cirkel daaromheen. Dit doet meer recht aan ieders volwassen bijdrage dan de meer hiërarchische structuur die we eerst hadden.
Rolbewustzijn
Rolbewustzijn is belangrijk, maar blijkt niet zo vanzelfsprekend. Voor mij gold dat ik me daarvan bewust moest worden (‘ik zeg dit vanuit mijn rol van …’), en dat zie ik ook om me heen. Maar toen ik eenmaal dat bewustzijn had werd het spreken vanuit mijn rol zowel meer gefocused als minder persoonlijk, en dus lichter. Ik merk in de praktijk dat dit aspect goed werkt.
Het is wennen dat we vanuit onze rol elk initiatief kunnen nemen waarvan we menen dat dat bijdraagt aan de purpose van het geheel. Het is ook wennen dat er tegelijk ook niets gebeurt als ikzelf vanuit mijn rol geen initiatief neem en met een voorstel kom. Anderen doen het niet voor mij. Dat zet ons op eigen benen.
Zelfsturing
In zelfsturende organisaties nodigt het systeem ons uit tot relaties van volwassene tot volwassene. De ongezonde ouder-kindachtige situatie kan worden doorbroken. Een paar elementen zijn daarin wel nodig. Een heldere, inspirerende purpose voor de organisatie. En er moet vertrouwen zijn in de mensen die werken aan de invoering van zelfsturing. Daar hebben we nog wel iets te doen, omdat we dit vanouds niet gewend zijn. Belangrijk voor de invoering van holoncratie is dat er steun is vanuit de leiding. In het geval van de Zijnskring is dat nog niet zo duidelijk. Daarom is voorlopig alleen een horizontale transformatie naar zelfsturing van de organisatie mogelijk.
Mede doordat de Zijnskring een extensieve organisatie is, waar vrijwilligers het werk doen, gaat de invoering van holoncratie langzaam, maar wel gestaag. Hierboven heb ik de mooie principes van holoncratie beschreven, maar natuurlijk is er ook de vraag: hoe werkt het in de praktijk? In latere blogs wil ik daarop ingaan.
[i] Looveren, Freek van, De Kleine Laloux. Boom Management, 2018, p. 5
[ii] Prins, Evelien, Holacratie. Zijn, Tijdschrift voor ingeïnspireerde levenskunst, p. 71
[iii] Looveren, Freek van, De Kleine Laloux. Boom Management, 2018, p. 6
[iv] Prins, Evelien, Holacratie. Zijn, Tijdschrift voor ingeïnspireerde levenskunst, p. 70